Accesso al lavoro, turnover, assenteismo e produttività legano la mobilità alla gestione del capitale umano e ai costi aziendali. Lo spiega Vincent Goussard, Credit and ESG Research Analyst di Crédit Mutuel AM (parte del gruppo La Française) in questo commento in occasione della settimana della mobilità europea.
La European Mobility Week (Settimana europea della mobilità) si tiene dal 16 al 22 settembre. Questa iniziativa della Commissione europea incoraggia cittadini, autorità locali e imprese a privilegiare modalità di trasporto sostenibili: spostamenti a piedi, in bicicletta, car sharing e trasporto pubblico. Per il secondo anno consecutivo, il tema è Mobility for everyone (Una mobilità per tutti).
Per le aziende, il tema si articola lungo due dimensioni ESG.
- Ambientale: gli spostamenti dei dipendenti tra casa e luogo di lavoro rientrano nelle emissioni Scope 3, che possono rappresentare fino al 90% dell’impronta di carbonio complessiva di un’azienda.
- Sociale: la disponibilità di trasporti accessibili, sostenibili e adeguati determina l’accesso all’occupazione, all’assistenza sanitaria e al benessere. È su questa seconda dimensione che ci concentreremo.
Un bacino di candidati in contrazione
In tutta l’Unione europea, la rete Eurocities e l’associazione dei trasporti pubblici UITP segnalano da diversi anni il fenomeno della “povertà nei trasporti”: una situazione in cui il costo, la disponibilità e l’accessibilità dei trasporti impediscono a una parte della popolazione, in particolare a coloro che svolgono mansioni che non possono essere effettuate da remoto, di accedere a posti di lavoro, formazione o servizi essenziali.
Per un’azienda, si tratta di un aspetto che va oltre una questione di politica pubblica: determina le dimensioni del bacino di candidati disponibili nelle aree circostanti le proprie sedi. Un impianto industriale o logistico servito in modo inadeguato dal trasporto pubblico vede automaticamente ridursi il proprio bacino di riferimento, escludendo di fatto i candidati che non dispongono di un’auto. Il rischio è particolarmente rilevante per i settori che dipendono da grandi volumi di forza lavoro meno qualificata o geograficamente diffusa: logistica, industria manifatturiera, retail e servizi alla persona.
Il pendolarismo come componente del rischio di turnover
Diversi studi recenti evidenziano un legame tra le condizioni del pendolarismo e la performance sul luogo di lavoro. Una ricerca pubblicata nel 2026 sul Journal of Transport and Health mostra che lo stress legato agli spostamenti casa-lavoro riduce la produttività dei dipendenti. Uno studio di PageGroup, condotto su oltre 12.000 professionisti, mostra che questo stress varia significativamente a seconda della modalità di trasporto: in media, il 38% dei dipendenti descrive come stressante il proprio tragitto con i mezzi pubblici, rispetto al 34% di coloro che utilizzano un veicolo privato. Il divario aumenta sensibilmente nei Paesi in cui la rete di trasporto pubblico è percepita come poco sviluppata. I tragitti più lunghi hanno anche un impatto sul recruiting: riducono il numero di candidati disponibili per una determinata posizione e sono associati a un maggiore tasso di rifiuto delle offerte di lavoro. Per un datore di lavoro, la qualità del tragitto casa-lavoro diventa quindi di per sé una componente del rischio di turnover e disimpegno, al pari della retribuzione e delle condizioni di lavoro.
La mobilità attiva come leva di prevenzione misurabile
La mobilità attiva, che comprende gli spostamenti a piedi, in bicicletta e in e-bike, rappresenta un’alternativa supportata da numerose evidenze. Uno studio pubblicato nel 2025 su Frontiers in Sports and Active Living mostra che chi introduce un’attività fisica da leggera a moderata negli spostamenti quotidiani, limita i rischi associati a comportamenti sedentari prolungati e riduce al contempo l’esposizione all’inquinamento prodotto dai veicoli. A parità di durata dello spostamento, questi dipendenti riferiscono condizioni di salute fisica e mentale migliori rispetto a coloro che utilizzano modalità di trasporto passive, il che si traduce a sua volta in una valutazione più elevata della performance professionale.
Per le aziende, il punto non è quindi semplicemente offrire incentivi, come parcheggi per biciclette sicuri, docce o il sustainable mobility allowance francese, ma considerare la qualità del tragitto casa-lavoro come un vero driver di assenteismo, engagement e, in ultima analisi, produttività dei team.
Un ulteriore aspetto, ampiamente trascurato nell’analisi finanziaria, riguarda l’impatto sui costi sanitari. Uno studio finlandese del 2024, pubblicato sullo Scandinavian Journal of Medicine & Science in Sports e condotto su dipendenti del settore pubblico, mostra che un elevato livello di mobilità attiva, pari in media a 61 km alla settimana, riduce dell’8-12% la probabilità di assenza per malattia e del 18% quella di assenza per malattia di lungo periodo.
Prevenzione anziché cura: un trade-off economico
Il caso di Bank of America è significativo: la banca spende oltre 250 milioni di dollari l’anno per i trattamenti anti-obesità GLP-1 destinati ai suoi 211.000 dipendenti, circa il 13% del budget sanitario complessivo, giustificando tale spesa con la prevista riduzione del rischio cardiovascolare nel medio periodo. Pur essendo specifico del sistema sanitario statunitense, in cui i datori di lavoro finanziano direttamente la copertura sanitaria, l’esempio evidenzia, per contrasto, la validità economica della prevenzione a monte, che è considerevolmente meno costosa rispetto al trattamento delle patologie. Guardando a un esempio più vicino, dal 2016 in Francia i datori di lavoro sono tenuti a finanziare almeno il 50% dei contributi per la copertura sanitaria integrativa collettiva. Anche qui rimane valida la stessa logica: limitando le condizioni associate a stili di vita sedentari, una politica di mobilità attiva può contribuire a contenere l’aumento dei costi assicurativi sostenuti dall’azienda.
Ben lontana dall’essere una questione di comunicazione interna confinata a una settimana all’anno, la dimensione sociale della mobilità merita quindi di essere considerata come una componente a pieno titolo del capitale umano, con ripercussioni misurabili sui costi di recruiting, sulla stabilità della forza lavoro e, in ultima analisi, sulla performance operativa.
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