La Cassazione con l’ordinanza n. 14077/2026 afferma che la recidiva disciplinare richiede sempre la commissione di un nuovo fatto illecito, che si aggiunge ai precedenti. Non basta accumulare un certo numero di sanzioni conservative: senza un nuovo addebito disciplinarmente rilevante, il licenziamento per recidiva viola il principio del ne bis in idem.
Un lavoratore ha ricevuto cinque sospensioni disciplinari nell’arco dell’anno. L’azienda decide di licenziarlo invocando la recidiva prevista dal contratto collettivo. Ma l’ultimo fatto contestato — una certificazione medica senza indicazione del domicilio di reperibilità — è davvero un illecito disciplinare? E se non lo fosse, il licenziamento regge?
La risposta alla domanda su se il datore possa licenziare per recidiva basandosi solo sulle sanzioni precedenti è no. La Cassazione, con l’ordinanza n. 14077/2026, lo afferma con un principio preciso: la recidiva non è un fatto autonomo — è una “ricaduta” che presuppone necessariamente la commissione di un nuovo illecito. Senza un nuovo addebito valido, non c’è recidiva. E punire di nuovo per fatti già sanzionati viola il principio del ne bis in idem.
Cos’è la recidiva disciplinare nel lavoro
La recidiva disciplinare è l’aggravante che scatta quando un lavoratore, già colpito da sanzioni precedenti, commette una nuova infrazione. La logica è che la reiterazione del comportamento scorretto — nonostante le punizioni già subite — dimostra una maggiore colpevolezza o una resistenza agli strumenti di correzione, e giustifica una sanzione più severa rispetto a quella che si applicherebbe alla stessa infrazione commessa per la prima volta.
Molti contratti collettivi prevedono che, in presenza di un certo numero di sospensioni nel corso dell’anno precedente, la recidiva possa giustificare il licenziamento — anche per un’infrazione che, da sola, avrebbe comportato solo una sanzione conservativa.
Nel caso esaminato dalla Cassazione, l’art. 35, lettera I), del CCNL lavoratori dei porti prevedeva esattamente questo: in presenza di almeno tre sospensioni irrogate nell’anno precedente, il nuovo fatto oggetto di contestazione poteva integrare un’ipotesi espulsiva.
I due elementi necessari per la recidiva espulsiva
La Cassazione individua con precisione i due elementi che devono coesistere per legittimare il licenziamento per recidiva.
Il primo è la commissione di un nuovo illecito disciplinare riconducibile alle fattispecie tipizzate dal contratto collettivo — il fatto immediato oggetto della contestazione. Questo elemento è indispensabile: senza un nuovo addebito, non c’è nulla su cui la recidiva possa “aggravare”.
Il secondo è la presenza di almeno tre sospensioni irrogate nell’anno precedente al nuovo fatto contestato. Questo elemento costituisce il presupposto storico che trasforma un illecito ordinario in un illecito espulsivo per recidiva.
I due elementi devono coesistere. Non si possono separare: il secondo senza il primo non basta.
L’errore della Corte d’appello: il salto logico
La Corte d’appello aveva accertato solo il secondo elemento — le cinque sospensioni precedenti — ritenendolo sufficiente per integrare la fattispecie di recidiva. Aveva considerato irrilevante l’accertamento della nuova condotta contestata.
La Cassazione individua in questo ragionamento un salto logico insostenibile. Ritenere sufficiente il numero delle sanzioni pregresse significa trasformare la recidiva in un meccanismo automatico: raggiunto un certo numero di sospensioni, il lavoratore può essere licenziato indipendentemente da quello che fa dopo. In questo modo le sanzioni conservative già irrogate — che avevano esaurito il loro effetto sanzionatorio — vengono riesumato e usate come base per il licenziamento.
Questo è esattamente il vizio che la Cassazione censura: il potere disciplinare del datore era già stato esercitato sulle condotte precedenti. Quelle condotte erano state punite con sospensioni. Il datore aveva esaurito il proprio potere disciplinare su di esse. Non può riutilizzarle come fondamento di un licenziamento, a meno che non si aggiunga una nuova condotta che le rimetta in gioco in chiave di recidiva.
Il principio del ne bis in idem nel diritto del lavoro
Il ne bis in idem — il divieto di punire due volte per lo stesso fatto — è un principio cardine del diritto sanzionatorio che la Cassazione applica esplicitamente al procedimento disciplinare lavoristico.
Una volta che il datore ha irrogato una sanzione conservativa per una condotta, il suo potere disciplinare su quella condotta è esaurito. Non può richiamarla per aggravare sanzioni successive, se non nel senso specifico della recidiva — cioè come elemento di contesto che aggrava la valutazione di un nuovo illecito.
Se manca il nuovo illecito, non c’è recidiva. E se si licenzia basandosi solo sui precedenti già sanzionati, si punisce due volte per gli stessi fatti — violazione diretta del ne bis in idem.
Un lavoratore riceve nell’arco di un anno tre sospensioni per ritardi. A inizio anno successivo commette una piccola distrazione nel compilare un modulo aziendale — fatto che da solo varrebbe al massimo un richiamo scritto. Il datore lo licenzia per recidiva, invocando le tre sospensioni precedenti. Se la Cassazione accerta che la distrazione nella compilazione del modulo non raggiunge la soglia di rilevanza disciplinare prevista dal contratto collettivo, il licenziamento è illegittimo: si sta punendo il lavoratore una seconda volta per i ritardi già sanzionati, non per un nuovo illecito.
Il caso concreto: la certificazione medica senza domicilio
Nel caso esaminato, l’ultimo fatto contestato al lavoratore era l’aver presentato una certificazione medica priva dell’indicazione del domicilio di reperibilità durante la malattia. A questo si aggiungevano cinque sospensioni disciplinari precedenti.
La Corte d’appello aveva ritenuto irrilevante accertare se quell’ultima contestazione fosse davvero un illecito disciplinare rilevante, e aveva confermato il licenziamento basandosi sui precedenti.
La Cassazione cassa la sentenza e rinvia per il necessario accertamento: il giudice di merito deve stabilire se la presentazione di una certificazione medica senza indicazione del domicilio di reperibilità costituisca effettivamente un illecito disciplinare riconducibile alle fattispecie tipizzate dal contratto collettivo. Solo se quella risposta è affermativa il licenziamento per recidiva può reggere.
La regola pratica per datori e lavoratori
Per i datori di lavoro: la recidiva disciplinare non è un meccanismo automatico che si attiva contando le sanzioni passate. Ogni procedimento disciplinare deve partire da un nuovo fatto concreto, che deve essere accertato, contestato e valutato in modo autonomo. I precedenti disciplinari aggravano la sanzione per quel nuovo fatto — non sostituiscono il nuovo fatto.
Per i lavoratori: ricevere più sanzioni conservative non significa essere “a un passo dal licenziamento” indipendentemente da quello che si fa. Se l’ultimo fatto contestato non raggiunge la soglia di rilevanza disciplinare prevista dal contratto collettivo, il licenziamento per recidiva è illegittimo — anche in presenza di molti precedenti.
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