Si sta facendo sempre più interessante il dibattito sull’uso crescente di sistemi di intelligenza artificiale nella selezione del personale. Questi strumenti, sviluppati principalmente da società europee e statunitensi, vengono già oggi utilizzati estensivamente da moltissime imprese nell’Unione europea e in Italia, con effetti molto rilevanti sulle pratiche di selezione dei candidati da parte di molti dei più grandi datori di lavoro del nostro Paese.
Le caratteristiche intrinseche di queste tecnologie, tuttavia, danno luogo a preoccupazioni legate alla tutela dei diritti del personale in cerca di lavoro ed all’effettività degli strumenti messi a loro disposizione dall’ordinamento italiano ed europeo.
IA nella selezione del personale e tutela dei candidati
Il cambiamento ormai da tempo in corso nel recruiting solleva interrogativi sulla protezione della privacy e dei diritti dei lavoratori, difatti i social media e le attività online generano una enorme quantità di dati (big data) che può essere utilizzata dalle intelligenze artificiali nel processo di recruiting; navigare e interagire online espone ognuno di noi al rischio che i nostri comportamenti possano influenzare negativamente il numero e la qualità delle opportunità di lavoro che ci saranno offerte. Il fenomeno dei big data e delle profilazioni non è nuovo, ma gli esperti hanno stimato che la stragrande maggioranza dei big data raccolti al fine di alimentare database utili all’attività di recruiting si è concentrata negli ultimi anni.
La loro analisi può rilevare caratteristiche e informazioni che ognuno di noi vorrebbe mantenere private e men che mai vorrebbe che fossero noti all’azienda per cui lavora o vorrebbe lavorare: dati di geolocalizzazione e sui contenuti on line letti, ascoltati o visualizzati possono essere combinati per delineare il profilo ideologico e politico di ognuno, nonché la sua situazione economico-sociale, familiare e le sue abitudini private.
AI ACT e sistemi ad alto rischio nel recruiting
La delicatezza del tema è espressamente considerata nell’AI ACT “Reg 2024/1689” che nell’Allegato IV classifica l’IA per selezione, screening e valutazione del personale come sistema ad alto rischio poiché può incidere sui diritti fondamentali e generare discriminazioni.
L’utilizzo di sistemi di IA pur non essendo vietato è vincolato ad obblighi specifici. Gli obblighi concreti per chi la usa (il deployer) sono cinque: sorveglianza umana effettiva, informativa ai candidati, logging immutabile, risk assessment documentato, conservazione record.
Ciò detto, si osserva che trovare un equilibrio eticamente e legalmente valido tra l’uso dell’Intelligenza artificiale e la protezione della privacy e dei diritti dei lavoratori non è semplice.
Considerando il punto di vista delle imprese, limitare le capacità delle intelligenze artificiali vietandone l’uso in ambiti specifici è antieconomico; d’altra parte, da una prospettiva di maggior dignità Costituzionale si dovrebbe porre la persona al centro dell’ordinamento, considerando il lavoro non come una semplice merce, ma come fondamento della Repubblica e strumento di dignità e progresso sociale. Non si può permettere che una rete neurale influenzi il destino delle persone senza la certezza che il suo output rispetti la legge e non sia viziato da pregiudizi!
Social recruiting e informazioni non rilevanti
Altro elemento di analisi afferisce alla progressiva diffusione di pratiche di social recruiting, ovvero l’uso di social network, generalisti o specializzati utilizzati nella selezione delle risorse umane che pur essendo un valido supporto per la ricerca del personale qualificato, pone interrogativi in merito allo screening di informazioni non direttamente rilevanti ai fini della prestazione lavorativa.
Il tema dovrà pertanto essere esaminato alla luce dell’attuale normativa “privacy” nonché dei principi propri del diritto del lavoro, a partire dalla tutela della dignità del candidato e dal divieto di indagini su fatti non rilevanti ai fini della valutazione dell’attitudine professionale.
GDPR, minimizzazione dei dati e profili social
Sul piano del GDPR, vengono in rilievo anzitutto i principi di liceità, correttezza e trasparenza di cui all’art. 5, par. 1, lett. a), nonché i principi di minimizzazione dei dati, limitazione della finalità e pertinenza rispetto allo scopo perseguito. Il fatto che un’informazione sia reperibile online non la rende, di per sé, liberamente utilizzabile per qualsiasi finalità: anche la mera consultazione e successiva valorizzazione di dati tratti da un profilo social integra un trattamento di dati personali, soggetto pertanto a tutte le condizioni poste dalla disciplina europea. Inoltre, quando dai social emergano informazioni idonee a rivelare categorie particolari di dati – quali opinioni politiche, convinzioni religiose, appartenenza sindacale, dati relativi alla salute o alla vita sessuale – opera il divieto generale di trattamento di cui all’art. 9 GDPR, salvo il ricorrere di una specifica condizione di liceità, normalmente assente nel contesto preassuntivo.
In questo quadro si colloca il recente orientamento del Garante per la protezione dei dati personali, che nel 2024 ha approvato il primo codice di condotta per le Agenzie per il lavoro, promosso da Assolavoro. Il codice di condotta ha delimitato dei precisi confini in merito alle informazioni che possono essere raccolte per il recruiting, specificando “che di regola le informazioni utili per la selezione vengono raccolte presso l’interessato, tuttavia le APL (Agenzie per il Lavoro) possono avvalersi di informazioni pubbliche inerenti il profilo professionale disponibili esclusivamente su social network di natura professionale e comunque possono essere raccolti e trattati solo i dati personali di natura professionale nel rispetto del principio di minimizzazione e solo nella misura in cui la raccolta di tali dati sia necessaria e pertinente allo svolgimento del lavoro per il quale si effettua la ricerca.
I limiti operativi per le aziende
Sotto il profilo operativo, la regola che emerge è chiara: la ricerca preassuntiva sui social network può ritenersi ammissibile solo in forma eccezionale, circoscritta e documentabile, limitatamente a fonti professionali e a informazioni strettamente pertinenti rispetto alla posizione lavorativa. Ogni diversa prassi di screening estensivo dei profili personali del candidato espone il datore a significativi rischi di illegittimità, sia per violazione dei principi del GDPR sia per la possibile interferenza con il divieto di discriminazione e con il rispetto della dignità della persona.
In una prospettiva di corretta governance del recruiting, le organizzazioni dovrebbero pertanto adottare policy interne che vietino controlli informali sui profili personali, definiscano criteri di pertinenza per l’eventuale consultazione di reti professionali e assicurino la tracciabilità delle valutazioni compiute.
La selezione del personale, infatti, non può trasformarsi in una sorveglianza privata del candidato: l’innovazione tecnologica non attenua, ma rende ancor più stringente l’esigenza di conformare il potere organizzativo ai principi di legalità, proporzionalità e rispetto dei diritti fondamentali.
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