Inidoneità alla mansione: il datore deve rispettare il giudizio del medico competente, verificare mansioni equivalenti o inferiori compatibili e dimostrare l’impossibilità del ricollocamento prima di valutare il licenziamento.
Il giudizio di inidoneità alla mansione non autorizza automaticamente il datore di lavoro a licenziare il dipendente.
Quando il medico competente dichiara il lavoratore inidoneo alla mansione specifica, il datore deve rispettare il giudizio sanitario e verificare anzitutto la possibilità di ricollocarlo in mansioni compatibili; il licenziamento rappresenta una soluzione residuale.
Solo quando tali soluzioni risultino concretamente impraticabili può porsi il problema della risoluzione del rapporto.
Lo Statuto dei Lavoratori (Legge 20 maggio 1970, numero 300) vieta (articolo 5) al datore di lavoro di effettuare direttamente accertamenti sull’idoneità dei dipendenti e sulla loro presunta infermità in caso di malattia o infortunio.
Inidoneità alla mansione: chi può accertarla
Gli accertamenti circa l’idoneità o meno dei dipendenti alle mansioni ricoperte rientrano nel divieto di cui allo Statuto dei Lavoratori e sono pertanto materia riservata ai medici competenti nell’ambito della sorveglianza sanitaria.
Il datore di lavoro è invece chiamato a gestire le sorti contrattuali del dipendente nelle ipotesi in cui quest’ultimo risulti inidoneo alla mansione.
Cosa fare in base al giudizio sanitario
| Giudizio | Condotta del datore |
|---|---|
| Idoneità piena | Prosecuzione ordinaria |
| Idoneità con prescrizioni | Adeguare attività e condizioni |
| Inidoneità temporanea | Evitare la mansione incompatibile e gestire il periodo |
| Inidoneità permanente | Verificare ricollocamento |
| Nessuna mansione compatibile | Valutare, come extrema ratio, il licenziamento |
Analizziamo la questione in dettaglio.
Sorveglianza sanitaria e giudizio del medico competente
Ai sensi del Testo Unico delle norme in materia di salute e sicurezza sul lavoro (D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81) la sorveglianza sanitaria consiste in visite mediche destinate a verificare lo stato di salute dei dipendenti e la loro idoneità alla mansione.
Il soggetto incaricato di programmare ed effettuare le visite è il medico competente.
Il datore di lavoro è, dal canto suo, tenuto ad inviare i lavoratori alla visita medica entro le scadenze previste dal programma di sorveglianza sanitaria.
Idoneità, idoneità con prescrizioni e inidoneità: i possibili giudizi
Il medico competente, effettuata la visita medica, esprime in forma scritta il giudizio di idoneità alla mansione.
Quest’ultimo può essere:
- Idoneità alla mansione, totale o parziale, temporanea o permanente;
- Inidoneità temporanea o permanente.
Ricorso contro il giudizio del medico competente
Contro il giudizio del medico competente il lavoratore può presentare ricorso, entro trenta giorni dalla data di comunicazione del giudizio stesso, all’azienda sanitaria locale territorialmente competente.
Quest’ultima può confermare, modificare o revocare il giudizio di idoneità / inidoneità.
Inidoneità alla mansione: obbligo di ricollocamento del lavoratore
Il datore di lavoro è tenuto a rispettare le prescrizioni del medico competente e, nelle ipotesi di inidoneità alla mansione, adibisce il lavoratore (se possibile) a mansioni equivalenti.
l datore deve attuare le misure indicate dal medico competente e, qualora il giudizio comporti inidoneità alla mansione specifica, adibire il lavoratore, ove possibile, a mansioni equivalenti o, in difetto, inferiori, garantendo il trattamento delle mansioni di provenienza.
Mansioni inferiori
Nell’impossibilità di assegnare al dipendente mansioni equivalenti alle precedenti, il datore di lavoro è tenuto a valutare l’adibizione a mansioni inferiori, garantendo comunque il trattamento corrispondente alle mansioni di provenienza (articolo 42, Testo Unico); è tenuto ad attuare le misure indicate dal medico competente e, qualora il giudizio comporti inidoneità alla mansione specifica, adibire il lavoratore, ove possibile, a mansioni equivalenti o, in difetto, inferiori, garantendo il trattamento delle mansioni di provenienza.
L’art. 42 D.Lgs. 81/2008 stabilisce espressamente questa sequenza.
In alcun caso il dipendente inidoneo alla mansione può riprendere lo svolgimento della stessa, neppure in maniera temporanea.
Il datore di lavoro è pertanto chiamato a gestire tempestivamente la situazione, eventualmente ricorrendo, in pendenza di una decisione in tal senso, alla sospensione dal lavoro o ad altre tipologie di assenze concordate con il dipendente interessato.
Esempio operativo
Un magazziniere viene dichiarato permanentemente inidoneo alla movimentazione manuale dei carichi.
Il datore dovrà verificare:
- se la mansione può essere adattata eliminando l’attività incompatibile;
- se esistano altre mansioni equivalenti compatibili;
- in mancanza, se siano disponibili mansioni inferiori;
- soltanto se tali possibilità non esistono, se ricorrano i presupposti per il licenziamento.
Non sarebbe invece corretto far riprendere al dipendente la movimentazione dei carichi in contrasto con il giudizio sanitario.
Cosa fare nell’attesa di una soluzione organizzativa
In materia di gestione delle ipotesi di inidoneità alla mansione, la giurisprudenza di merito (Tribunale di Verona, sentenza 2 novembre 2015, numero 6750) ha precisato che il datore di lavoro può sospendere il dipendente dal lavoro e dalla retribuzione sino al termine dell’inabilità se risulta impossibile collocare l’interessato in altre mansioni all’interno della compagine aziendale. Il tema della sospensione senza retribuzione è delicato e molto dipendente dal caso concreto e dalla giurisprudenza, non è quindi da considerare un automatismo.
La sospensione dalla prestazione può assumere rilievo quando non sia temporaneamente possibile utilizzare il lavoratore in mansioni compatibili; gli effetti sulla retribuzione richiedono però una valutazione del caso concreto, tenendo conto della causa dell’impossibilità della prestazione e degli orientamenti giurisprudenziali.
Assenza per malattia o altro titolo
In alternativa alla sospensione dal lavoro il dipendente può, in costanza di inidoneità alla mansione, farsi rilasciare un certificato di malattia dal medico curante, se quest’ultimo ritiene che la condizione di inidoneità si accompagni ad un evento morboso.
L’assenza per malattia presuppone naturalmente l’esistenza di una condizione morbosa certificabile dal medico curante: il solo giudizio di inidoneità alla mansione non coincide necessariamente con uno stato di malattia.
Se tale non è il caso, il dipendente può, d’accordo con l’azienda, assentarsi in ferie o permessi, mantenendo in questo modo il diritto alla retribuzione.
Ferie, permessi e aspettativa
Al fine di non consumare ore – giorni di ferie o permessi il dipendente può chiedere al datore di lavoro di essere collocato in assenza non retribuita, ad esempio a titolo di:
- Aspettativa non retribuita;
- Permessi non retribuiti.
Tali ipotesi di assenza, se hanno da un lato il vantaggio di preservare ferie e permessi, non comportano, per altro verso, la maturazione di:
- Ferie e permessi;
- Mensilità aggiuntive (tredicesima ed eventuale quattordicesima);
- Trattamento di Fine Rapporto (TFR).
Quando l’inidoneità può portare al licenziamento
La sopravvenuta infermità permanente (o di durata indeterminata o indeterminabile) del dipendente per ragioni che non legate all’attività che svolge, se comporta l’inidoneità (anche parziale) a ricoprire le mansioni assegnate, può portare sino alla risoluzione del contratto per volontà unilaterale dell’azienda (licenziamento).
In tale ipotesi l’atto di recesso aziendale assume la forma del licenziamento per giustificato motivo oggettivo è, perché la decisione datoriale possa ritenersi legittima, la giurisprudenza di Cassazione ha individuato le seguenti condizioni:
- Stato di malattia tale da non consentire una prognosi definitiva di durata;
- Assenza in capo all’azienda di un apprezzabile interesse alle prestazioni lavorative (seppur ridotte) del dipendente;
- Impossibilità di attribuire al dipendente mansioni diverse ed eventualmente inferiori, comunque compatibili con il suo stato di salute.
Quest’ultimo punto, sovente all’origine di controversie giudiziarie, è da interpretarsi nel senso che il ricollocamento del lavoratore deve avvenire senza alterare o comunque modificare l’assetto economico-organizzativo dell’azienda e, altresì, nel rispetto delle condizioni lavorative degli altri dipendenti.
Il repêchage
Prima del licenziamento il datore deve verificare concretamente l’esistenza di posizioni compatibili nell’organizzazione aziendale. La verifica non deve però tradursi nell’obbligo di creare ex novo un posto di lavoro o stravolgere l’assetto organizzativo dell’impresa.
Onere della prova del datore
Incaricato di provare l’impossibilità di ricollocare il dipendente è il datore di lavoro, mentre sul primo ricade solo l’onere di dimostrare l’esistenza di altre possibilità di lavoro in azienda.
Il recupero successivo dell’idoneità non rende illegittimo il licenziamento
La legittimità del licenziamento dev’essere valutata al momento dell’intimazione dell’atto di recesso a nulla rilevando il successivo recupero da parte del lavoratore della propria idoneità fisica.
Inidoneità alla mansione: conclusioni operative
Il giudizio di inidoneità non determina automaticamente la cessazione del rapporto di lavoro.
Il primo obbligo del datore è verificare se le misure indicate dal medico competente consentano la prosecuzione del rapporto e, in caso contrario, se il lavoratore possa essere adibito ad altre mansioni compatibili. L’art. 42 D.Lgs. 81/2008 impone, ove possibile, l’assegnazione a mansioni equivalenti o, in mancanza, inferiori, mantenendo il trattamento economico delle mansioni di provenienza.
Solo quando il ricollocamento risulti concretamente impossibile e l’inidoneità impedisca stabilmente l’utilizzazione della prestazione può essere valutato il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, documentando accuratamente le verifiche organizzative svolte.
Per il datore di lavoro, quindi, la corretta sequenza è:
- acquisire il giudizio sanitario;
- rispettarne prescrizioni e limitazioni;
- verificare il possibile adattamento della mansione;
- ricercare mansioni alternative;
- documentare l’eventuale impossibilità di repêchage;
- valutare soltanto alla fine la risoluzione del rapporto.
Paolo Ballanti
8 settembre 2026
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📌 BOX OPERATIVO Inidoneità alla mansione
Lavoratore inidoneo: la sequenza corretta
Dopo il giudizio del medico competente, il datore dovrebbe:
- acquisire formalmente il giudizio;
- verificare prescrizioni e limitazioni;
- impedire lo svolgimento di attività incompatibili;
- valutare l’adattamento della mansione;
- verificare mansioni equivalenti disponibili;
- verificare mansioni inferiori compatibili;
- documentare le verifiche effettuate;
- valutare le modalità di gestione dell’eventuale periodo transitorio;
- ricorrere al licenziamento solo se il ricollocamento è impossibile.
🔎 FOCUS TECNICO
Il datore non può ignorare il giudizio del medico competente
L’art. 42 D.Lgs. 81/2008 impone di attuare le misure indicate dal medico competente e, in caso di inidoneità alla mansione specifica, di ricercare ove possibile una collocazione equivalente o inferiore compatibile con lo stato di salute.
✅ CONCLUSIONI OPERATIVE Inidoneità alla mansione
L’inidoneità alla mansione non equivale a licenziabilità automatica.
Prima del recesso è necessario dimostrare che non esistano soluzioni organizzative concretamente praticabili che consentano di utilizzare il lavoratore in condizioni compatibili con il giudizio sanitario.
❓FAQ Inidoneità alla mansione
Chi decide se il lavoratore è idoneo alla mansione?
Nell’ambito della sorveglianza sanitaria il giudizio è espresso dal medico competente secondo il D.Lgs. 81/2008.
Il datore può far lavorare comunque il dipendente nella stessa mansione?
Non in contrasto con prescrizioni o giudizio di inidoneità del medico competente.
Il lavoratore inidoneo deve essere ricollocato?
Ove possibile sì, prima in mansioni equivalenti e, in difetto, inferiori, conservando il trattamento delle mansioni di provenienza.
L’inidoneità comporta automaticamente il licenziamento?
No. Il licenziamento è una soluzione residuale, dopo la verifica dell’impossibilità di utilizzare il lavoratore in mansioni compatibili.
Il lavoratore può impugnare il giudizio sanitario?
Sì, secondo la procedura prevista dal Testo Unico, entro il termine indicato dalla normativa.
L’inidoneità equivale a malattia?
No. Un giudizio di inidoneità alla mansione e uno stato di malattia sono concetti distinti.
Il datore deve creare una nuova posizione per evitare il licenziamento?
In linea generale il repêchage riguarda le posizioni concretamente utilizzabili nell’organizzazione e non comporta l’obbligo di creare artificialmente una nuova funzione.
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