Licenziamento e obbligo di repechage: i limiti per il datore di lavoro | Il portale giuridico online per i professionisti

La Suprema Corte viene chiamata a dirimere il contraddittorio tra la resistenza di un Consorzio e il lavoratore, il quale, con la sentenza in epigrafe, ha ritenuto di essere stato illegittimamente licenziato per giustificato motivo oggettivo, in quanto il datore di lavoro ha violato quello che è l’obbligo del repechage, ovverosia l’obbligo di affidare ad altra mansione il lavoratore all’interno dello stesso rapporto di lavoro subordinato, prima di giungere a diverse e più radicali soluzioni. In materia consigliamo i volumi Controversie di lavoro e previdenziali – Guida pratica con formulario e giurisprudenza, disponibile su Shop Maggioli e su Amazon, e Il rapporto di lavoro nelle esternalizzazioni e negli appalti di servizi, disponibile su Shop Maggioli e su Amazon.

1. Licenziamento e mancata ricollocazione: il caso esaminato dalla Cassazione

Con tre gradi di giudizio conformi si chiude l’inusuale questione in materia di repechage. L’istituto ha fondato le sue radici nel nostro ordinamento giuridico sin dal 1942 e si è sviluppato e definito nel corso degli anni con legislazione e giurisprudenza che sono andate via via a circoscriverlo e delimitarlo.
Avanti al Tribunale il resistente lavoratore impugnava il licenziamento per insussistenza della ragione di parte ricorrente, la quale riteneva assolto l’obbligo dell’onere della prova relativo al fatto che la mansione affidata al lavoratore veniva difatti soppressa e riteneva anche di aver assolto l’ulteriore obbligo di repechage, avendogli “riservato” e quindi stipulato un contratto di collaborazione.
Conforme la Corte di merito che si esprime in termini più perentori facendo naufragare ogni richiesta del Consorzio nel momento in cui attraverso con la prova testimoniale veniva alla luce la vacanza del posto di responsabile delle risorse umane e che comunque tale figura, all’interno dell’assetto aziendale, serviva a ricoprire specifiche funzioni.
La contingenza di aver stipulato con il lavoratore un contatto di collaborazione, di fatto quindi licenziandolo, non ha alcuna rilevanza sul repechage. Peraltro, tale circostanza potrebbe risultare addirittura capziosa nel momento in cui si cerca si “aiutare” il lavoratore, trattenendolo, in qualche modo, con un contratto di collaboratore quando in realtà egli possedeva i requisiti per ricoprire il ruolo di responsabile delle risorse umane avendo dedotto in atti di aver già svolto una mansione del tutto assimilabile a quella vacante, fatto non contestato dal Consorzio.
Quest’ultimo ritiene di adire la Suprema Corte affidandosi a quattro motivi di ricorso. Parte resistente si costituisce con controricorso. In materia consigliamo i volumi Controversie di lavoro e previdenziali – Guida pratica con formulario e giurisprudenza, disponibile su Shop Maggioli e su Amazon, e Il rapporto di lavoro nelle esternalizzazioni e negli appalti di servizi, disponibile su Shop Maggioli e su Amazon.

2. Obbligo di repechage: quali posizioni deve considerare il datore di lavoro

Già con la sentenza n. 29102/2019 i giudici di piazza Cavour si erano già espressi nel modo che la manifesta insussistenza dei fatti di un licenziamento per giustificato motivo oggettivo dovesse riguardare sia le ragioni inerenti all’attività produttiva, l’organizzazione del lavoro e il regolare funzionamento dell’azienda ma soprattutto dovesse dimostrare l’impossibilità di ricollocare il lavoratore in altra mansione avendo provato senza successo ad adibirlo in altri settori o posti disponibili.
Ai sensi dell’art. 360, co. 1 n. 3), c.p.c. si articola il primo motivo di ricorso del ricorrente Consorzio lamentando la violazione degli artt. 3 Legge n. 604/1966 e 41 Cost., posizionando la sua difesa sulla contestazione che la Corte d’Appello non ha ritenuto perfezionato il repechage, non considerando che la posizione di responsabile delle risorse umane era stata ricoperta da un lavoratore non subordinato.
Tale principale motivo di ricorso non può che risultare infondato. Il punto focale nel repechage sta nella correttiva questione che deve esistere nel quadro generale aziendale una posizione lavorativa attribuibile concretamente al lavoratore che vede l’alternativa nel licenziamento. Non può essere presa in considerazione dal giudice la posizione del datore di lavoro di aver coperto la posizione qualificata mediante un rapporto di lavoro autonomo o altra qualificazione formale; ciò che rileva ai fini del repechage è che il posto “vacante” ed esistente potrebbe essere ricoperto dal lavoratore licenziato.
Che poi, come già indicato sopra, si voglia con successivo contratto autonomo coinvolgere il lavoratore dall’”esterno” è apodittico ed è corretto che non abbia rilevanza. Così facendo si finirebbe per svuotare di significato anche l’art. 18 della Legge n. 300 del 1970.
Come facilmente comprensibile, la Corte precisa che, e senza bisogno di ulteriori approfondimenti, anche facendo ricoprire ad un nuovo assunto a tempo determinato il posto appetibile, non si elude il repechage (Cass. ord. n. 18904/2024).
Con il secondo motivo di ricorso, si cerca di rimettere in discussione la valutazione delle prove, e ai sensi dell’art. 360, co. 1 n. 3) c.p.c., dove parte ricorrente si concentra sulle mansioni del lavoratore, ritenendolo non adeguato a ricoprire il ruolo di responsabile delle risorse umane. Il punto centrale della censura sta nella violazione dell’art. 3 Legge n. 604/1966 quando il Consorzio attribuisce alla Corte di merito un superficiale approfondimento di quello che in realtà era l’impiego del controricorrente in quanto si è affidata alle deduzioni esposte nella memoria, non approfondendo il fatto che la gestione del personale era in realtà un fattore secondario rispetto al suo compito principale di responsabile del settore vigilanza. Questo errore, a parere del Consorzio, avrebbe inciso sulla valutazione della legittimità del licenziamento.
Il motivo è inammissibile. Si chiede agli ermellini di rideterminare delle circostanze di fatto già decise in sede di appello e peraltro materia, come noto, interdetta alla corte adita e riservata al giudice di merito. Ma, aggiunge la Corte che, a tutto concedere, le mansioni censurate dal ricorrente erano in realtà state “ampiamente” ricoperte e che quindi la professionalità per attribuire il posto di lavoro era assolta, peraltro, aggiunge la Suprema Corte, con adeguate motivazioni.
Per completezza con il quarto motivo di ricorso parte ricorrente intendeva chiedere la nullità della sentenza per motivazione illogica ed apparente in violazione dell’art. 132 c.p.c., per il rigetto del motivo di appello sulla mancata ammissione della prova in quanto all’interno del Consorzio non vi erano altre posizioni di quadro in organico. Il motivo è infondato nel momento in cui si raggiunge il convincimento della violazione dell’obbligo di repechage dovuto alla mancata attribuzione alla mansione di responsabile delle risorse umane.

3. Posto disponibile e licenziamento: quando il repechage non può dirsi assolto

Alla luce delle esposte considerazioni la giurisprudenza ha comunque avuto un indirizzo pressoché costante nel respingere ricorsi in violazione dell’obbligo di repechage. Nel caso si specie si conferma l’illegittimità del licenziamento proprio in virtù del fatto che essendo un licenziamento per giustificato motivo oggettivo il datore di lavoro ha l’obbligo di offrire una ricollocazione aziendale in alternativa al licenziamento. Neanche vale, come abbiamo visto, un contratto sotto altra forma o l’attribuzione di tale posizione ad altro soggetto reclutato ad hoc, o meglio ancora che tale ruolo venga ricoperto dal titolare. Quello che conta è che la ricollocazione del lavoratore si svolga all’interno del contratto di lavoro già in essere.

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