Avv. Francesca Retus, Foro di Milano
Torniamo a parlare di licenziamento disciplinare e di tutela reintegratoria ed, in particolare, nell’ambito del D. Lgs. n. 23/2015.
Con la sentenza n. 23817 del 22 luglio 2026, la Corte di Cassazione ha ribadito come, anche nel caso al rapporto di lavoro trovi applicazione la disciplina contenuta nel D. Lgs., n. 23/2015, cd. “Tutele crescenti”, qualora il CCNL preveda per una determinata condotta una sanzione conservativa, il datore di lavoro non può punirla con il licenziamento.
In questi casi la fattispecie deve essere equiparata all’insussistenza del fatto materiale, con applicazione della tutela reintegratoria cd. “attenuata”.
La decisione si inserisce nel solco della sentenza della Corte costituzionale n. 129/2024, che fornendo un’interpretazione adeguatrice, ha esteso la tutela reintegratoria di cui all’art. 3, comma 2, del d.lgs. n. 23/2015 anche alle “particolari ipotesi di regolamentazione pattizia alla stregua delle quali specifiche e nominate inadempienze del lavoratore sono passibili solo di sanzioni conservative” (punto 9.2, ultimo periodo della sentenza), esattamente come è previsto dall’art. 18, 4 comma, Legge n. 300/1970 (Statuto dei lavoratori).
Il caso sottoposto al vaglio della Corte di cassazione.
Una lavoratrice, licenziata per motivi disciplinari a seguito dell’abbandono del posto di lavoro, ha proposto ricorso per cassazione avverso la sentenza della Corte d’appello di Napoli, Sezione lavoro, censurando il mancato riconoscimento della tutela reintegratoria.
In via preliminare, la ricorrente aveva sostenuto l’applicabilità dell’art. 18 della legge n. 300/1970, assumendo che il proprio rapporto di lavoro fosse sorto anteriormente all’entrata in vigore del d.lgs. n. 23/2015, in ragione di una successione di appalti che avrebbe determinato la continuità del rapporto. Tale doglianza è stata tuttavia ritenuta inammissibile dalla Corte di cassazione.
Con autonomo motivo di ricorso, la lavoratrice aveva denunciato la violazione e falsa applicazione dell’art. 3, comma 2, del d.lgs. n. 23/2015, sostenendo che la Corte territoriale avesse omesso di verificare se la condotta contestata rientrasse tra quelle per le quali il contratto collettivo applicabile prevedeva una sanzione conservativa. Secondo la ricorrente, tale verifica si imponeva alla luce dell’interpretazione costituzionalmente orientata della disposizione fornita dalla Corte costituzionale con la sentenza n. 129/2024, che ha valorizzato il rilievo del regime disciplinare delineato dalla contrattazione collettiva ai fini dell’individuazione della tutela applicabile in caso di licenziamento illegittimo.
La Corte d’appello di Napoli, pur avendo ritenuto sproporzionata la sanzione espulsiva irrogata dal datore di lavoro, aveva escluso la reintegrazione. In particolare, il giudice di merito aveva accertato che l’abbandono del posto di lavoro si era protratto per un arco temporale estremamente limitato e comunque notevolmente inferiore rispetto a quello contestato dall’azienda. Ciononostante, aveva ritenuto che il fatto disciplinarmente rilevante fosse comunque sussistente e connotato da antigiuridicità.
Muovendo da tale presupposto, la Corte territoriale aveva affermato che la previsione, da parte del contratto collettivo, di una sanzione meramente conservativa non assumesse rilevanza ai fini dell’applicazione dell’art. 3, comma 2, del d.lgs. n. 23/2015. Pertanto, pur dichiarando illegittimo il licenziamento per difetto di proporzionalità, aveva applicato la sola tutela indennitaria prevista dal comma 1 della medesima disposizione, dichiarando risolto il rapporto di lavoro e condannando il datore al pagamento della relativa indennità risarcitoria.
Anche la società ex datrice di lavoro, oltre a resistere con controricorso, proponeva ricorso incidentale avverso la sentenza di secondo grado.
Vediamo, dunque, i principi più rilevanti enunciati dalla Cassazione con la pronuncia in commento.
1. Rilevanza dei precedenti disciplinari solo se formalmente contestati.
I precedenti disciplinari del lavoratore non possono essere valorizzati ai fini della legittimità del licenziamento se non sono stati richiamati nella contestazione disciplinare o nel provvedimento di recesso. Non è quindi sufficiente invocare in giudizio la gravità complessiva della condotta facendo riferimento a precedenti disciplinari che non risultano formalmente contestati al lavoratore. La Cassazione ha pertanto ritenuto inammissibile il motivo di ricorso incidentale formulato dall’ex datore di lavoro.
2. La proporzionalità della sanzione resta una valutazione di merito.
La Corte, nel ritenere infondato il terzo motivo di ricorso incidentale promosso dalla società, ribadisce un orientamento consolidato: il giudizio sulla proporzionalità tra fatto contestato e licenziamento costituisce un accertamento di fatto rimesso al giudice di merito. Ciò significa che la Corte di cassazione non può sostituire la propria valutazione a quella compiuta dai giudici territoriali.
L’intervento della Suprema Corte è limitato alla verifica della correttezza giuridica del ragionamento e dell’assenza di vizi logici nella motivazione.
3. La reintegrazione ex art. 3, 2 comma, d. lgs. n. 23/2015 spetta anche quando il CCNL prevede una sanzione conservativa.
L’aspetto di maggiore interesse della sentenza riguarda, a mio avviso, l’accoglimento dell’interpretazione dell’art. 3, comma 2, del d.lgs. n. 23/2015 fornita dalla Corte costituzionale con la sentenza n. 129/2024, intervenuta, tra l’altro – come precisa la Cassazione – dopo il deposito della decisione di secondo grado oggetto del giudizio di legittimità.
La Corte di Cassazione ha, quindi, recepito l’interpretazione costituzionalmente orientata delineata dalla Consulta, richiamandone espressamente i punti fondamentali. In particolare, la sentenza in commento ha evidenziato come l’art. 3, comma 2, del d.lgs. n. 23/2015 non contenga alcuna espressa esclusione della rilevanza delle previsioni della contrattazione collettiva ai fini della tutela reintegratoria. Tale elemento assume particolare rilievo se confrontato con il diverso tenore dell’art. 18, comma 4, della legge n. 300/1970, nel quale il legislatore ha invece disciplinato espressamente il rapporto tra tutela reintegratoria e previsioni collettive.
Muovendo da tale premessa, per la Cassazione non residuano dubbi circa il fatto che anche nel sistema delle tutele crescenti debba attribuirsi rilevanza alle disposizioni del contratto collettivo che qualificano specifiche e nominate condotte disciplinarmente rilevanti come punibili esclusivamente con una sanzione conservativa (sebbene tale norma non lo preveda espressamente come l’art. 18, comma 4, Statuto dei lavoratori).
In tali ipotesi, infatti, il fatto contestato risulta, per espressa previsione pattizia, inidoneo a giustificare il licenziamento e deve pertanto essere assimilato all’ipotesi dell’insussistenza del fatto materiale prevista dall’art. 3, comma 2, del d.lgs. n. 23/2015, con conseguente applicazione della tutela reintegratoria attenuata.
A tal fine, la Cassazione, richiama il seguente principio enunciato dalla Consulta con la citata sentenza n. 129: “E allora, la disposizione censurata (art. 3, comma 2, d.lgs. n. 23/2015, ndr) può e deve essere letta nel senso che il riferimento alla proporzionalità del licenziamento, il cui difetto è attratto all’ambito della tutela solo indennitaria del licenziamento illegittimo, ha sì una portata ampia, tale da comprendere anche le ipotesi in cui la contrattazione collettiva vi faccia riferimento, come clausola generale ed elastica, non diversamente dalla legge, allorché questa richiede che il licenziamento si fondi su una giusta causa o un giustificato motivo e ne definisce la nozione. Essa non concerne, però, anche le particolari ipotesi di regolamentazione pattizia alla stregua delle quali specifiche e nominate inadempienze del lavoratore sono passibili solo di sanzioni conservative. In tali ipotesi, il fatto contestato è in radice inidoneo, per espressa pattuizione, a giustificare il licenziamento”.
In ragione di ciò, il motivo formulato dalla lavoratrice è stato accolto e la sentenza è stata cassata con rinvio alla Corte d’appello di Napoli affinché venisse verificato se l’inadempimento contestato alla lavoratrice fosse oggetto di una specifica previsione di sanzione conservativa nell’ambito del codice disciplinare contenuto nel CCNL applicato in azienda.
4. Certezza del diritto e prevedibilità delle conseguenze disciplinari.
Un ulteriore profilo di interesse riguarda il tema della certezza del diritto.
La Cassazione, sempre nell’esame della pronuncia della Corte costituzionale, sottolinea come la preventiva individuazione delle infrazioni e delle relative sanzioni da parte della contrattazione collettiva favorisca la prevedibilità delle decisioni disciplinari.
Tale impostazione produce un duplice effetto:
– tutela il lavoratore rispetto a possibili valutazioni arbitrarie;
– offre al datore di lavoro criteri chiari per l’esercizio del potere disciplinare.
La prevedibilità delle conseguenze giuridiche rappresenta infatti un elemento essenziale per garantire uniformità applicativa e ridurre il contenzioso.
La pronuncia in commento conferma una tendenza, ormai manifesta, nella giurisprudenza successiva alla sentenza della Corte costituzionale n. 129/2024: il contratto collettivo torna ad assumere un ruolo decisivo nella valutazione della legittimità del licenziamento disciplinare, anche nell’ambito di applicazione delle tutele previste dal d.lgs. n. 23/2015.
È lecito affermare che, anche nel sistema delle tutele crescenti, non basta che il fatto sia accaduto: occorre verificare anche se quell’infrazione, secondo la disciplina collettiva applicabile, sia effettivamente idonea a giustificare il licenziamento.
Quando il CCNL prevede esclusivamente una sanzione conservativa, la risposta dell’ordinamento non può essere l’espulsione del lavoratore.
#Adessonews seleziona nella rete articoli di particolare interesse.
Se vuoi leggere l’articolo completo clicca sul seguente link
