Violazione della procedura disciplinare: cosa succede se il datore licenzia prima della contestazione?
Il Tribunale di Udine, con la sentenza n. 220 del 5 maggio 2026, ha affrontato una vicenda ricca di spunti per il diritto del lavoro contemporaneo. Il caso riguarda un lavoratore ricoverato in ospedale a seguito di un incidente, licenziato per giusta causa dal proprio datore di lavoro prima ancora di aver ricevuto la contestazione disciplinare. La pronuncia tocca numerosi profili: dalla violazione dell’art. 7 dello Statuto dei lavoratori alla validità del licenziamento comunicato via WhatsApp, fino alla rilevanza del ricovero come giustificazione dell’assenza.
Quali sono i fatti della vicenda decisa dal Tribunale di Udine?
Un lavoratore, assunto con contratto a tempo indeterminato dal 1° settembre 2024 e impiegato in distacco presso un’altra società, il giorno di Natale 2024 restava vittima di un incidente con conseguente ricovero ospedaliero. Avvisava immediatamente il datore di lavoro tramite messaggi WhatsApp.
Nei giorni successivi, il dipendente chiedeva e otteneva dall’azienda distaccataria due giorni di ferie per il 30 e 31 dicembre. Tuttavia, non ne informava il proprio datore di lavoro effettivo, ossia l’azienda distaccante.
Quest’ultima, ignara delle ragioni dell’assenza, il 31 dicembre inviava una raccomandata con contestazione disciplinare per assenza ingiustificata. La lettera veniva però recapitata al lavoratore solo il 16 gennaio 2025. Nel frattempo, l’8 gennaio 2025, il datore comunicava il licenziamento per giusta causa tramite messaggio WhatsApp, con lettera priva di sottoscrizione. Solo il 19 febbraio successivo il legale del lavoratore trasmetteva il certificato di ricovero.
Il licenziamento comunicato prima della ricezione della contestazione disciplinare è illegittimo?
Il Tribunale ha accolto il ricorso del lavoratore applicando il criterio della ragione più liquida. Il vizio decisivo individuato dal Giudice è di natura procedurale: il datore di lavoro ha fatto decorrere il termine di cinque giorni per le difese dalla data di invio della contestazione disciplinare, e non dalla data di ricezione da parte del lavoratore.
L’art. 7 della legge n. 300/1970 vieta di irrogare sanzioni disciplinari più gravi del rimprovero verbale prima che siano trascorsi cinque giorni dalla contestazione per iscritto. Come chiarito dalla Cassazione (sent. n. 3498/1997), il termine decorre dal momento della ricezione, non dell’invio. Il licenziamento è stato quindi intimato quando il lavoratore non aveva ancora ricevuto la contestazione, con palese violazione delle garanzie procedimentali.
Il Giudice ha applicato la tutela indennitaria prevista dall’art. 4 del d.lgs. n. 23/2015, qualificando il vizio come violazione meramente formale del procedimento. Tale norma prevede l’estinzione del rapporto e la condanna del datore al pagamento di un’indennità risarcitoria. Va segnalato, tuttavia, che un orientamento giurisprudenziale alternativo (Cass. n. 28927/2024; Cass. n. 9544/2025) qualifica il radicale difetto di contestazione come inesistenza dell’intero procedimento disciplinare, aprendo alla tutela reintegratoria.
Si può licenziare un dipendente con un messaggio WhatsApp?
La sentenza conferma l’orientamento ormai consolidato secondo cui la comunicazione del licenziamento a mezzo WhatsApp soddisfa il requisito della forma scritta previsto dall’art. 2 della legge n. 604/1966. L’ordinamento non individua mezzi specifici per garantire la forma scritta: è sufficiente che il mezzo utilizzato assicuri la certezza della comunicazione, l’imputabilità al datore e la conoscenza da parte del lavoratore (Cass. n. 29753/2017; Corte d’Appello di Roma, 23 aprile 2018). Lo stesso principio si applica alla comunicazione via e-mail ordinaria (Cass. n. 13731/2026), via PEC all’avvocato del lavoratore (Cass. n. 7480/2025), e persino via SMS (Corte d’Appello di Firenze n. 629/2016).
La lettera di licenziamento non firmata è valida?
Il Tribunale ha escluso la nullità del licenziamento per difetto di sottoscrizione. In applicazione del principio stabilito dalla Cassazione (sent. n. 12106/2017), la lettera di licenziamento priva di firma è comunque valida quando il datore la produce in giudizio, poiché tale condotta ne conferma inequivocabilmente la provenienza e la volontà di recedere dal rapporto. Nel caso in esame la provenienza dell’atto non è mai stata messa in discussione. La Cassazione ha ribadito il medesimo principio anche con la più recente sentenza n. 5458 del 2026.
Il ricovero ospedaliero giustifica automaticamente l’assenza dal lavoro?
No. Il Tribunale ha chiarito che il mero fatto del ricovero non integra di per sé una causa giustificativa dell’assenza. Il lavoratore, pur avendo avvisato tempestivamente dell’incidente, non aveva mai trasmesso alcun certificato di ricovero o di malattia al datore di lavoro, né aveva comunicato il numero di protocollo INPS. Il certificato è stato inviato dal suo legale soltanto il 19 febbraio 2025, quando il licenziamento era già stato intimato.
Il Giudice ha inoltre osservato che il dipendente aveva continuato a utilizzare WhatsApp nei giorni successivi all’incidente e aveva spedito la lettera di impugnazione del licenziamento, dimostrando così di essere in grado di curare anche la trasmissione della documentazione giustificativa. Rientra fra gli obblighi di correttezza e diligenza del prestatore comunicare tempestivamente al datore ogni impedimento (Cass. n. 13747/2025).
Le ferie concesse dall’azienda distaccataria valgono nei confronti del datore di lavoro?
Il lavoratore sosteneva di aver ottenuto ferie per il 30 e 31 dicembre, ma le aveva chieste alla società presso cui era in distacco, senza informare la propria datrice di lavoro. Il Tribunale ha giudicato irrilevante tale autorizzazione. Ai sensi dell’art. 30 del d.lgs. n. 276/2003, la società distaccante resta responsabile del trattamento economico e normativo del lavoratore. Spetta quindi a quest’ultima — e non alla distaccataria — autorizzare le ferie.
Il lavoratore in malattia può essere licenziato per giusta causa?
Il Tribunale ha respinto l’eccezione di nullità del licenziamento perché intimato durante la malattia. Lo stato di malattia preclude il recesso per giustificato motivo, ma non impedisce il licenziamento per giusta causa, poiché non ha ragion d’essere la conservazione del posto a fronte di una causa che impedisce la prosecuzione anche temporanea del rapporto (Cass. n. 64/2017; Cass. n. 7479/2025). Peraltro, nel caso specifico, il lavoratore non risultava formalmente in malattia, non avendo mai trasmesso la relativa certificazione.
Quali principi di diritto si ricavano dalla sentenza?
Dalla sentenza n. 220/2026 del Tribunale di Udine si ricavano i seguenti principi:
- il licenziamento disciplinare comunicato prima che il lavoratore abbia ricevuto la contestazione viola l’art. 7 dello Statuto dei lavoratori e comporta l’applicazione della tutela indennitaria ex art. 4 del d.lgs. n. 23/2015;
- il messaggio WhatsApp integra la forma scritta richiesta dalla legge per il licenziamento;
- la lettera di licenziamento non firmata è valida se prodotta in giudizio dal datore;
- il ricovero ospedaliero non giustifica di per sé l’assenza se il lavoratore non trasmette la relativa documentazione;
- le ferie concesse dalla distaccataria sono irrilevanti senza l’autorizzazione della distaccante;
- il licenziamento per giusta causa è legittimo anche durante la malattia.
Soccombenza e spese di giudizio
Il Tribunale ha dichiarato l’illegittimità del licenziamento e l’estinzione del rapporto di lavoro ai sensi dell’art. 4 del d.lgs. n. 23/2015, condannando il datore al pagamento di un’indennità risarcitoria pari a dieci mensilità della retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR, non assoggettata a contribuzione previdenziale. La quantificazione ha tenuto conto dell’anzianità di servizio, dell’invalidità conseguita dal lavoratore e della difficoltà di ricollocazione. Le spese di lite, poste a carico della parte soccombente, sono state liquidate in € 3.000 per compensi, oltre al 15% a titolo di rimborso forfetario e accessori di legge. Il Giudice ha anche valutato negativamente la condotta processuale della società resistente, il cui difensore aveva rinunciato al mandato.
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